退職は、労働関係の終了です。労使双方にとっての重要な問題です。そして、労使関係の終了＝退職には次の３つの種類が考えられます。

【１】自然退職：	労働者・使用者が何らかの行為をしないで、当然退職となる場合のことをいいます。それは、労働者が死亡した場合や契約期間が満了した場合のことです。このような場合は労働者からも使用者からも何も言わないで、当然に退職ということになります。
【２】任意退職：	労働者の意思によって行われる労働関係の終了を普通退職又は任意退職と言います。これについて、労働基準法での別段の定めはありません。しかし民法627条では契約の解約申し入れについて定めてあり、これが適用となります。そして、労働者の退職の意思表示に対して、使用者が承諾した場合は、それにより退職の効果が生じるとされています。
【３】解雇による退職：	これは、使用者の行う解雇によって労働関係が終了することです。この解雇の問題はもっとも労使問題が多く発生する問題です。しかし、解雇は基本的に「自由」に行えると解されています。外国の例を見ても、同様の定めとなっております。ただ、労働者が突然の解雇によって被る生活の困窮を緩和するために、労働者の雇用期間・年齢等に応じて、使用者に何らかの措置を義務づけしているところもあります。

２．解雇の制限について

労働基準法では、業務上災害で休業している者や産前産後の休業中やその休業後３０日間の解雇を禁止しています。それ以外には、客観的に合理性が無いものや、社会通念上相当であると認められていない場合は、その権利を濫用したものとして、解雇は無効とされています。そして、解雇についての効力の判断は、裁判にゆだねられています。従って、労働基準監督署や労働基準監督官がその判断を行うことはありません。

３．解雇の合理性の理由

解雇の合理性について見てみましょう。解雇の合理性は以下のようになっています。

【１】	労働者の労務提供不能、労働能力又は適格性の欠如・喪失によるもの
	この場合は病気、傷病による障害、事故などによる長期欠勤、重要な経歴詐称などによる信頼関係の喪失がこれに当たります。
【２】	労働者の規律違反によるもの
	懲戒処分の場合とほぼ同様で、懲戒処分をする代わりに普通解雇をした場合がここに該当します。
【３】	経営上の必要性によるもの
	合理化により職種がなくなった場合、他の職種への配置転換ができない場合、経営不振により人員整理を行う場合がここに該当します。

以上の【１】と【２】の場合については、裁判所は、通常「重大な程度に達しており、労働者の側に酌量の余地が無い場合」について解雇を認めています。また、【３】については、人員削減の合理性、客観性、解雇回避努力、解雇者選定の合理的基準、解雇手続きの妥当性が必要です。このプロセスを踏まないと解雇が無効と判断されるケースがあります。