労務コンプライアンスとは、企業経営における労務管理面について
関連諸法令に不適法な部分がないかどうかを
調べて整備を図るものです。 |
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| ★リスクを調べて、コンプライアンス経営を目指します★ |
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〈チェック項目〉
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●就業規則に関する項目
●労働規約に関する項目
●賃金規程に関する項目
●退職金規程に関する項目等
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〈調査〉
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●事業主からのヒアリング
●社員からのヒアリング
●店舗等の現場調査
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| 〈分析〉
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| 〈提案〉
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労働判例 最高裁第２小：昭和56年（オ）1173
御国ハイヤー事件：退職金支給規定は勝手に変更してはいけません！
この事件は、会社が退職金支給規定を従業員の同意なしに変更してしまい、
それにより規定変更後の就労期間は退職金の算定基礎となる勤続年数に
算入しないこととなりました。
規定変更後に退職された従業員の方が「この規定の変更は有効ではない」
として変更前の退職金支給規定の効力をもとめたものです。
判決は従業員の方の勝訴でした。
この判例のポイントは、退職金支給規定は就業規則としての性格を有する
ということです。従業員に対して「退職金算定の基礎となる勤続年数が
規定変更後算入されなくなる」という不利益変更を
会社が一方的に課するものであるにもかかわらず、
その代償となる労働条件を何も提供していませんでした。
また、このような不利益変更を是認させるような
特別の事情も会社には起こっていません。
このような状況でしたので最高裁は
「退職金規定の変更は合理的なものではない」と判断しました。
「退職金の規定なんて」と思われるかもしれませんが
このような判例が出ていますのでご注意ください。 |
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★就業規則は、会社の法律です。トラブルや事件、事故がおこった場合、
その“法律”がどうなっているか、必ず調べられます！
★労働紛争の多くは、就業規則の規定の解釈や適用方法をめぐって起こっています。
解雇、懲戒、転籍、出向など、労働条件のトラブルは、就業規則の解釈や適用の
問題がポイントとなっています。
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★詳しくは、どうぞお気軽にお問い合わせください★
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